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     突然に減給だと言い渡された

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投稿者 スレッド
ゲスト
投稿日時: 2005-2-11 0:56
突然に減給だと言い渡された
「営業103課は全員減給っっっ!」と、課長から突然の通達があった。X社は経営が上向かず、経費削減を行ってきたが、不採算部門である営業103課を整理しなければならず、会社は社員の同意を得ないままに給料の減額に踏み切った。就業規則には不祥事を起した場合の減給の制裁規定はあっても、会社の経営状態にリンクした減給の規定はない。

これを聞いた営業103課担当経理のK君は、これを不当だとして「会社の一方的な減給は無効だっっっ!」として労基署へ訴えた。

この訴えは認められるんですか?

労働者の労務の提供に対する対価は賃金(給料)が基本であって、会社の経営状態は関係ありません。「社員の能力が低いから、我が社の利益は低迷しているんだっっっ!」という経営者もおられでしょう。「だから減給に踏切る必要がある」....一理あるようにも思われますが、一般従業員には経営に関する権限がありません。つまり責任がないのです。

但し下記のような場合で就業規則に定めがある場合には減給が認められます。

1、 懲戒処分としての減給
2、 職能資格(役職)の引き下げによる減給
3、 配置転換を行った場合の結果としての減給

ですが、現実では経費削減(人件費削減)をしなければ会社が存続できないという事態も考えられます。X社がなくなってしまえば、営業103課の従業員だけではなく、X社員全員が、路頭に迷ってしまうことにもなりかねません。会社はこのような事を社員全員に十分に説得する努力が必要となります。

ですが、従業員に説得しても理解が得られない場合にはどうしたらようでしょうか?

その場合には就業規則の変更手続きをとることになります。就業規則は原則として会社が一方的に作成・変更できます。しかし、重要な労働条件を不利益に変更するような場合(休日削減、賞与不払い、退職金制度廃止等)に関しましては厳しい要件がありますので注意が必要です。

「統一かつ画一的な運用を建前とする就業規則の集合的な処理の要請」を理由として、その内容が合理的なものである限り原告らは改定された賃金基準の適用を受け入れられねばならないとする一方「賃金という労働者にとって重要な労働条件に関する変更の場合には、高度の必要性に基づいた合理的な内容を有するものであることを要する」(大阪地裁 平11・1・27)

つまり「高度の必要性にもとづいた合理的な内容」と認定されるためには、変更を”しない”場合に発生する弊害とその蓋然性を客観的に証明できるようにしておく必要があります。

就業規則の作成または変更が、その必要性および内容の両面から見て、それによって社員が被る不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認できるだけの合理性を有するものであることをいうと解される(最高裁 昭63・2・16)

上記のような被害にあった方は下記に御連絡ください。

http://www.geocities.jp/syarousiyamauchi/
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